Contenu
 La fonction Ressources Humaines
Une mission essentielle : mettre à la disposition de l’entreprise les moyens humains nécessaires et en optimiser la gestion
- Les Ressources Humaines : une fonction stratégique
- Sa place au sein de la stratégie de l’entreprise et vis-à-vis des différentes fonctions
La gestion des compétences
- Nature et enjeux
- Définition et portée de la gestion des compétences
- Effets sur l’organisation du travail et la performance de l’entreprise
- Les quatre étapes de la démarche
- Compétences et conditions de réussite
L’analyse des emplois
- L’analyse des emplois actuels de l’entreprise : construire un référentiel d’emplois et des cartographies de métiers
- L’évolution prévisible des emplois : facteurs d’évolution, anticipation des nouveaux profils, détection des emplois sensibles, utilisation des outils de gestion prévisionnelle des emplois
L’identification des compétences
- L’analyse des compétences requises
– Comment analyser et décrire les compétences
– Comment construire les référentiels et dictionnaires
- Anticipation des compétences de demain
– Utilisation des scénarios d’évolution des emplois
– Repérage des compétences sensibles
– Les outils de suivi du capital de compétences individuel ou collectif : tableaux de bord, profils et portefeuilles de compétences, bilan de compétences
L’évaluation des compétences disponibles
- Les différents outils d’évaluation : entretien annuel, techniques
- La mesure des écarts entre compétences requises et compétences réelles
Le développement des compétences
- L’aide à la construction du projet professionnel du salarié
- Les outils de développement des compétences : formation, mobilité, tutorat
- Comment mettre en place une organisation apprenante
- La rémunération des compétences
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Objectifs
À l’issue de la formation, les stagiaires seront capables :
- De connaître la vision globale de la fonction RH et de sa place au sein de l’entreprise
- D’analyser les emplois
- D’identifier les compétences
- D’évaluer les compétences selon une méthode définie
- De construire une stratégie de développement des compétences
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Profil de l’intervenant
Formateur senior ou expert
- Plus de 10 ans d’expérience professionnelle
- De 5 à 10 ans d’animation de formation
- Recrutés selon un processus de sélection normé
Pédagogie
- Démarches : déductive, inductive, dialectique
- Méthodes : démonstrative, interrogative, expositive, découverte, analogique
- Formation-action
Évaluation et mesure des résultats
L’évaluation des acquis est effectuée à partir d’exercices auxquels le stagiaire participe (tests, questionnaires, jeux de rôle, mise en situation, etc.) et validés par le formateur. En complément, un questionnaire d’auto-évaluation et de satisfaction est réalisé à l’issue de la formation.
Formations complémentaires
Nos pratiques qualité
Contenu de formation personnalisable en fonction des objectifs du client
Remise d’un support pédagogique personnalisé
Attestation de formation délivrée à chaque stagiaire
Les stagiaires s’engagent à respecter notre règlement intérieur
Références bibliographiques
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